浅析：国外与国内门窗品牌的用人之别

当前，国内不少门窗企业遭遇招不到人、管不好人、留不住人的尴尬局面，更有一些员工频繁跳槽，导致企业内人心不稳。究其原因，是企业领导层过分重视“人情”，缺乏正确的识人之才、用人之道、留人之法，忽视激励机制建设和管理,使员工看不到发展空间和前景，因此造成大量人才流失。

而相对的，不少外国企业在用人这方面跟大多数国内企业不同，他们在管理上是比较“务实”的，不仅重视人情建设，同时也看重制度的建设。因此，业内不少专家进行反思，向外国企业学习用人之道。

　吸引人才

在吸引人才方面，大多数民族企业都会选择用高新政策招纳人才，但比较少考虑后期培训投入和正确的激励政策，用的方式比较单一片面。而不少外企在招贤纳士的时候，更喜欢靠企业实力说话。其中，来自德国的意博门窗对用企业实力招贤纳士有着丰富的经验，“人们选择企业更喜欢能直接看到企业的发展前景，只有企业展示出强大的实力背景，才能给员工更多的安全感。”德国品牌意博门窗负责人高建房先生介绍。

据了解，意博门窗于2004年从德国引进中国，专注于铝合金门窗产品的研发、生产和销售;2005年，意博门窗成立国内第一家专注于钛镁铝合金门窗研发的科研实验室，并成功攻克用于航空领域专用钛镁铝合金门窗领域使用的技术难题;2008年随着中国市场需求的日益扩大，开始由外销转为内销，并很快获得中国市场的肯定，先后获得“绿色环保首选产品”、“中国铝合金门窗行业十大品牌”、“中国著名品牌”等荣誉。“我们之所以能获得这些成就，是所有员工的辛勤劳作和智慧贡献，同时，也是吸引更多人才加入我们的‘利器’。”高建房先生总结道。

　培训人才

现在，国内一些门窗企业的领导层对用人都是采用“实用主义”，只使用人而不培养人，就让员工草草上岗，这其实会给企业带来很大的隐患，不仅无法保证产品品质，也有可能会导致一些安全事故发生。而意博门窗则是对培训机制严格执行，培养出一批对工作认真负责的员工，凭借德国先进生产设备和技术人员的高效配合将交货期缩短至10天内，其出货效率比同行快半月。可以说，培养人才是留住人才的第一步。

　关怀人才

另外，不少民族企业为调动员工积极性，开发员工潜力，所以过分重视“人情”，这种管理模式使企业内部人际关系融洽，为企业带来和谐利益。但当人情过了头，又不能很好的利用管理与激励制度规范时，员工便会开始疏懒，不积极，潜力激发不出。“企业管理必须平衡人情和制度，只有人情与制度配合恰到好处，使人性在宽松而不泛滥，紧张而又活泼的环境下，才能比较大调动员工的积极性，保证各环节顺利完成。”高建房先生介绍，意博门窗一直都采用德国标准监控工作流程，关心员工的需求，建立完善的激励机制，加强正面教育，比较大程度调动员工的积极性。同时，其还在生活中拉近与员工之间的距离，增加企业凝聚力。

我国虽然是门窗制造大国，但并不是制造强国，因此，民族企业面对招不到人，管不好人，留不住人的困境时必须打破旧观念，努力培养人才。

原文http://news.pchouse.com.cn/97/973291.html