“更有质量的就业”，离不开企业雇主品牌建设

就业，作为民生之本，是一个社会能否健全运行、健康发展的首要问题。随着我国社会转型和改革的深化，“十八大”首次提出了“要推动实现更高质量的就业”，如何保证“更有质量的就业”遂引发各界反思，解决和消化就业的深层次矛盾问题被摆在了更突出重要位置。

回首改革开放以来，我们解决就业问题上一直是以数量为前提。“要千方百计扩大就业，提供尽可能多的就业岗位”，已成为政府的思维定式：在经济发展的快车道上，面对每年几百万甚至上千万的新生就业群体，我们根本来不及思考，不管工作的好与坏，首先保证是要有，让大家能有工作干，有基本的收入。

然而，随着经济社会快速发展，就业矛盾已经发生了变化。与数量问题相伴的是，当下80、90后新生代求职者对“好工作”有了新的定义，对“就业质量”提出了更高需求。“好工作”标准变化的直接结果是，新生代求职者开始“用脚投票”，他们不接受父辈们认为满意的工资条件、劳动环境和生活状况，助推了当下“招聘、就业两难”的局面。

怎样实现“更高质量就业”?在已结束的2013地方两会上，各地的工作报告给出了答卷。“劳有优岗、薪有常增。”我们不仅要扩大就业，更要让民众享有更高质量的就业：体面就业、稳定就业和平等就业。不仅要满足于大家都有事情干、有岗位呆、有报酬拿，更要干得舒心、呆得称心、拿得开心。特别是做好高校毕业生、外来务工人员、城镇就业困难人员等重点人群就业服务。

智联招聘专家认为：“要实现‘更高质量就业’，首先要将选择权尽可能交到百姓手里，让大家能找到称心如意的“好工作”;其次，让各企事业单位能招到满意的员工;再次，是畅通“上升渠道”，让求职者能抬起头看到希望和目标，比较终实现既符合求职者的职业规划，亦满足企业发展需求的稳定、和谐的雇佣关系。”

需值得重视的是，雇员与雇主长期被置于两个对立的角度，靠外力斡旋来达成平衡终究是事倍功半，若能借助经济结构的调整来实现双方直接对话，并形成和谐统一的雇佣关系，无论是对于雇主，还是雇员而言，都将实现一次革命性的跨越。

如何让企业充分意识到和谐雇佣关系的重要性?如何充分发挥企业的主观能动性?关键在于因势利导。当下企业之间的人才竞争已愈演愈烈，尤其是在对企业发展起主导作用的高端人才层面。而“雇主品牌”——这一用以识别雇主特质符号的“第三品牌”被越来越多的企业重视，并在业内形成马太效应。

目前，在我国大多数外资企和部分像腾讯、艺龙这样的标杆企业已经先行一步，他们形成了非常完善的雇主品牌建设体系：可观的薪水、自由的工作机制、完善的培训晋升体系，甚至尽力帮助解决员工购房、子女教育、父母看病等比较头疼的问题，在人才争夺战中处于绝对优势。而作为消化就业压力比较多中小企业，大都还停留在“我出钱，你出力”原始作坊的经营模式，面临的形势比较为严峻。新生代求职者看不上，甚至培养多年的骨干员工也跳槽离去，这不仅让中小企业自身发展陷入困境，对整个社会也带来了负面情绪。

智联招聘专家认为，当下稳定的雇佣关系已成为衡量企业生命力另一重要指标。对与转型期的中国企业而言，面临不仅是发展方式上的转变，更是思维上一次变革，尤其是在长期人口红利下形成的惯性思维。企业只有通过苦练内功，建立和谐的雇佣关系，才能解决自身“人才短缺”的燃眉之急，对确保“更有质量的就业”和整个社会转型亦有重大意义。

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