这家公司的办公地点位于拉斯维加斯的一个拖车公园里，办公室当然也设在拖车里，工作的地方满是毛绒动物、玩具，墙上到处是壁画。在这里，每一个新入职的员工都要先去呼叫中心至少工作一周(当然，呼叫中心的名字也很特别，叫“消费者忠诚团队”)。接受培训之后，如果你不想接受这份工作，马上就能无条件得到3000美元。

这家公司的企业文化很怪，公司高管的头衔是“猴子”，反而助理被叫做“忍者”。大约3年前，公司创始人，台湾裔美国人谢家华(Tony Hsieh)又引入了一种新的管理制度——Holacracy，它的核心是取消所有的管理者，根据每个人的天赋和创造力自由组建小组。和传统管理制度中，每个人都有明确的角色不同，Holacracy是根据具体的工作来定义角色，每个人都可以以自身情况参与多个角色，而且这个角色是快速迭代的。

在这家公司，每个人脸上都洋溢着热烈的笑容，第一次去的人甚至会因为不可思议而觉得有点毛骨悚然，但很快就会习惯这种温暖的气氛。

“紧迫感驱动一切。”

Zappos创始人谢家华

这个制度听起来简单而美好，而且Zappos不是一家小的创业公司，它有1500名员工，年营业额超过10亿美元。Zappos首创的365天免费退货和延期付款策略被奉为经典。

“还招人吗?”即使知道这家公司远在大洋彼岸，你还是忍不住这样调侃一下对吗?先别着急，New Public网站的Roger D. Hodge花了好几天的时间帮你实地体验了一下这个乌托邦，或许他的描述能让你冷静不少。

在Holacracy被宣布的时候，有14%的人选择了离职，离职得到的补偿很公道：3个月的工资或者按工作年限折算，每一年折算为一个月。

离职的人中，一个很重要的原因就是他们时刻面临着薪酬降低的危险。一位叫Kirby的中层管理人员厌倦了和其他部门的领导明争暗斗的日子，他觉得自我组织的团队能带来幸福感，所以他加入了Zappos。

但是，很快，他就发现，薪酬是个大问题。当一项工作完成以后，所有人就要投入另一项工作(当然，每个人都同时身兼很多工作)，随之角色就要重新分配。即使曾经身为领导，在角色改变时也将面临薪酬的降低。Kirby有一个大家庭，他坦言，如果新年之后他的薪酬明显降低，他肯定会选择离开。

Holacracy的理念是人是可以自我驱动的，而传统的管理制度充满官僚气息，呆板而难以变通。所以，Holacracy中人没有固定的工作职责，而是被分为不同的角色，每个觉得都隶属于一个圈子，各个圈子互相重叠交错，圈子不是被“经理”主导，而是由首席联络人(lead link)主导。

也有人喜欢这样的制度。UX设计师Coy就是，他觉得这种自我驱动的团队很有帮助，他也一针见血地指出，管理人员不喜欢Holacracy的原因是，“其他人在寻求合作，而他们在寻求稳定”，对于靠支票生活的人来说，时刻变动的生活是很可怕的。

这样的制度带来的另一个后果是，有时候责权很难划分。一位叫Murch的员工告诉作者，6月的时候，“所有人都不会做事了”，在有老板的预算的情况下，大家按部就班做得很好，但是“现在没有人知道预算是多少，也没有人做决定，因为大家不知道自己是不是有权利去做。”

到9月的时候，情况终于有所好转，“至少大家知道做什么了。”但是谈到报酬的时候，Murch却显得很沮丧。因为在一个自我组织的团体里，薪酬也是由大家一起决定的。Zappos甚至设置了一套制度：依靠徽章以及内部货币“人民分数”(People Points)来衡量薪资。员工们可以通过参加各种活动获得各种各样的徽章，甚至有“着西装徽章”。这些徽章都是由员工自己、首席联络人或者谢家华本人制定的。

每一名员工都需要积极参加活动来赢得徽章和分数，Murch想要忽略分数，但他知道这不可能，因为他想要任何涨薪的机会都需要这些。

在传统的公司制度里，员工涨薪是由人力资源部门来评估的，但在这里不是，如果想涨薪，你需要自己评估自己的价值，写出涨薪幅度并罗列自己匹配这份薪资的徽章。然后，涨薪还要得到“人民”和首席联络官的支持。谁总会是首席联络官呢?当然是谢家华本人。

Murch形容Zappos招聘的原则是“hire slow and fire fast”，任何被认为有损公司文化的人会被快速清除。