杨颖桦

　　新年伊始，业界便盛传常规新基金的发行将从“核准制”改为“备案制”。若备案制推行，基金市场将涌现更多新丁，与此同时投资者对投研人才的担忧也甚嚣尘上。

　　据国金证券的研究显示，2010年基金经理合计变动220次，数量上较前几年有明显增多。

　　一位基金业人士对记者指出，从2010年基金公司的业绩表现看，团队稳定性高且人才储备较健全的基金公司逆市突围，而人才流动频繁的公司却兵败滑铁卢，即使大型基金管理公司也未幸免于难。

　　实际上，近几年来，困扰中国基金业发展的一大难题便是人才的不断流失。随着法律法规不断健全，有关基金人才培养及对基金公司核心团队进行股权激励的提议日渐成为焦点话题。

　　而面对人才流失成为常态，基金公司从内部培养、加紧投资与研究业务的紧密度、实行团队作战等方面开始应对，与此同时，未来基金细分方向带来的产品线扩张，比如指数型基金和专户理财业务的发展，也给基金公司带来新的人才挑战。

　　1.人才流动成常态

　　2010年基金经理合计变动220次，数量上较前几年有明显增多。

　　2010年基金发行加速，国金证券的研究显示，2010年全年成立新基金148只，截止到2010年底，基金数量共计709只，资产规模合计2.48万亿。

　　这背后，是多通道审批制度使得一家基金公司发行多只基金成为可能，2010年成立四只及以上基金的基金公司达到16家，较2009年的3家和2008年的1家有大幅度提升。

　　基金数量的不断增多，人才问题逐渐受到关注，尤其是基金经理的变动更成为话题。

　　据国金证券的研究显示，基金业人才流动成为常态，其研究显示，2010年基金经理合计变动220次，数量上较前几年有明显增多，但如果从变化频 率来看，2010年变动次数占基金数量的比例为30%，较2009年基本持平，并且从基金经理变更的性质来看，2010年有近30%的基金经理调整属于内 部调动。

　　而人才流失与业绩密切相关，人才稳定的公司往往实现了业绩与规模的突围。以去年业绩表现出色的华商基金为例，其自2009年以来对投研力量做了较大扩容，目前华商基金管理6只基金，但基金经理有9个人，公司成立以来尚未发生过投研团队的核心人物离职。

　　而在大型基金公司中，以在2010年规模与业绩相对表现良好的嘉实基金为例，其投研团队平均从业经验超过6年，基金经理平均从业年限近9年，整 个团队在嘉实平均工作年限超过3年，团队稳定度较高。其去年旗下业绩表现良好的几只基金管理人邵健、邹唯和刘天君都是2003年就加入嘉实基金。

　　“我们的策略小组组长几乎没有任何人才流失。”嘉实基金的投资总监戴京焦对记者指出。

　　而人才的流失造成业绩下滑的例子也不少，例如今年以来负面消息不断的宝盈基金，在民生证券对2010年度基金公司股票投资管理能力的分析中显示，在纳入统计的20家基金公司旗下股票方向平均规模收益率排行中，宝盈基金排名垫底。

　　与业绩欠佳相伴随的是今年宝盈基金从上到下都进行了大换血。2010年8月6日，公司总经理陆金海辞职，督察长刘传奎、副总经理于志辞职，汪钦 及孙胜华分别担任总经理和督察长。9月初，投资总监陆万山离职；11月9日，副总经理胡东良离职。11月19日，负责投资管理工作的基金经理夏和平辞职。

　　2.解困三步走

　　内部培养、加紧投资与研究业务的紧密度、实行团队作战。

　　人才流动已成常态，公募们唯有从各方面稳住人才。

　　国金证券的研究指出，随着基金业人才流动，基金公司在人才引进、保持内部人员相对稳定等方面做了更多工作。目前基金公司在人才引进上主要采用了“挖墙脚”的方式，尤其是一些新成立的基金公司，更是不惜重金“挖角”核心人才。

　　然而，“挖墙脚”毕竟并非长久之策，公募开始往培养“内生性”人才发展。

　　“我们目前是根据需求谨慎地从外部引入新鲜血液，我们不是特别想去挖人家的人，我对内部团队人才的信心比较充分。以后比较好从内部往上提升，而不 是说太依赖从外部来找人。”戴京焦指出，其目前较为重视的是比较基层的基础投研大平台的人力建设，“我觉得我们还需要增加比较基层的投研人才，比如从目前优秀 的毕业学生中开始寻找人才。”

　　国金证券的研究指出，在保持内部人才稳定、实现“内生性”人才培养方面，基金公司更注重阶梯化的人才培养，比如从公司内部的研究员逐渐培养成基金经理。

　　以嘉实为例，其整体人才战略中，其核心之一就是建立内部团队梯队化升迁制度。

　　“其实我们的投研体系主要是分小组来管理，每个小组先把核心的人抓住，发现哪块地方核心的人才不足就补一个，把核心人才确认下来，就把他周围配 上相适应的人才，让核心人来影响和推动小组团队，这样逐步就形成对核心人才的辅助和替代的作用，形成投研梯队的金字塔型结构。”戴京焦指出，“然后针对核 心人下面每一层级的人才，我们每年都会想，还有哪个是潜力股，就要往上推出来。”

　　除了在激励制度和内部晋升制度上留住内部人才外，公募基金“留人”的努力还在于其研究支持上稳定团队。

　　目前规模排名前五的基金公司，华夏、嘉实、易方达、南方和博时，其研究团队大多在100人以上。比如基金业的老大华夏，其拥有一支超过150人 的投资研究团队。而在今年实现业绩和规模双增长的嘉实基金，拥有超过110人，十个部门组成的投研团队。而南方基金的投研体系目前总人数也已超100人。

　　除了从整体策略上趋向于内部培养逐步扩大，在具体应对策略方面，基金公司开始尝试从投研“不分家”来应对。

　　比如景顺、信诚基金等均实行投研一体化，其他一些公司投研兼职的趋势也很明显，如民生加银基金研究副总监陈东同时兼任两只基金的基金经理，国投瑞银研究总监刘新勇同时兼任专户投资总监等。

　　在留住人才的具体应对上，除了加速投研的紧密性，使得投研人才利用率更为提高外，为应对“明星”的流失，将人才按投资风格分组，进行团队作战，也成为不少基金在建立投研体制方面的选择，比如博时、嘉实等已经尝试此架构有数年的时间。

　　3.人才大战即将上演

　　指数型基金的扩容与专户管理业务门槛降低使得人才争夺激化。

　　各家公募虽然已开始从各方面留住与扩大人才，但远水恐怕难救近火，面对2011年开始的基金业规模新一轮扩充，一些方面人才的缺口已迫在眉睫。

　　这首先体现在指数型基金的基金经理“一带多”情况上，在一人同时执掌三只及以上基金的基金经理中，在指数基金等被动投资基金中比较为常见。华夏、 易方达、华安、友邦华泰、华宝兴业、招商、南方、富国、工银瑞信、建信、融通、大成等公司均是由一位基金经理同时执掌三只指数基金情况。

　　而这种人才的缺口，可能在未来指数型基金的扩容下显得更为迫切。

　　证监会基金监管部日前向各基金管理公司、基金托管行下发通知，在目前五条通道基础之上，基金审批通道再添新路径，对指数类股票基金产品进一步实施分类审核。

　　这意味着指数基金审批将会更加畅通，而面对指数化产品尤其是ETF等基金公司热情较高的指数衍生品等创新型新基金，基金公司数量化投资、金融衍生品等方面人才的缺口将会加大。

　　国金的研究也指出，随着去年基金公司参与股指期货等规则的出台，基金公司在引进侧重于股指期货方面的人才方面，更多通过海外重金揽才，或者通过其香港旗下的子公司进行揽才。

　　此外，在2010年，虽然新基金的发展提速，但相对而言，公募基金的资产管理规模却停滞不前。

　　国金证券的研究显示，2010年新基金发行基本是弥补老基金规模和份额的流失，如果仅统计2007年底前成立的基金，10年底的份额较2007 年底缩水4100亿元，将近18%。而2008年到2010年成立的超过300只基金合计募集规模约7700亿元，到2010年底的存量规模为5600亿 元。

　　而随着证监会《基金管理公司特定客户资产管理业务试点办法》征求意见稿中取消了专户资产管理规模200亿门槛，专户等业务成为公募未来着力的增长点，新一轮的人才大战可能即将上演。

　　据了解，目前华商基金已经开始准备专户理财方面的业务，华商公司人士对记者指出，“专户理财业务是我们未来要拓展的领域，但要在人员储备等条件实现后才会稳步推进。”